ビジネスの業界に関わっていると、経営者の方から「欲しい人材が見つからない」「そもそも人材が集まらない」っていう相談をよく受けます。

今回はブランディング講座のなかで「採用」に特化した「採用ブランディング」についてお話しますね。

採用ブランディングとは？【定義】

採用ブランディングとは、人材獲得を目的として企業が求職者に魅力的であることを伝え、欲しい人材を獲得するために行うブランディングのことです。

デザインメンターでは、ブランディングを「ヨリドコロを創り、約束化していく過程・活動全般」のことをいいます。

したがって『採用ブランディング』は、その約束の対象が求職者だったり、その先の現社員といった採用領域で関わる人たちとなり、

企業文化やビジョン、価値観、働き方などをアピールし、ターゲットとする求職者に対して企業のイメージを向上させることを目指します。

採用ブランディングを行えば、企業の魅力を伝え、働きたいと思う人材を引き付けることができます。また、採用ブランディングを行うことで、企業のイメージを高め、働きたいと思う人材が集まりやすくなります。

採用ブランディングは、人材獲得において重要な役割を担うことになっており、今後も重要性が増していくと考えられます。

採用ブランディングはこんな企業がやるべき！

採用ブランディングはこんな企業こそ実施するべきです。

「目標としている学生になかなか出会えない状況だ。」

「応募媒体を使わずに採用を行う方法はないか？」

「応募媒体からのエントリーが減少している。」

「内定辞退の割合が改善されない。」

なんで採用ブランディングが必要なのか？【目的確認】

応募増加！人材が集まる仕組みづくり【←集めるじゃない！】

採用ブランディングを行うことで、「採用媒体のエントリー数を増やす」ことができます。

これについては、

採用ブランディングの本義って何か？と問われたら、「勝手に集まる企業にする」ってことです。

つまり、これまで採用活動って「集める」がベースだったのを、「集まる」

理想の人材から応募がくる

採用戦略でまず企業が陥りやすいのは、「エントリー数をとにかく増加させるのが正しい」とする考え。

実際、経営者からよくある相談として、「採用広告は使ってエントリー数自体は増えたけど、欲しい人材が集まらなくて、入社した後にすぐにやめてしまう」

正直なところマイナビなどのリクルート媒体や採用広告を使えば、エントリー数自体の増加は簡単にできてしまいます。

ただその結果、

• 自社とマッチする人材が集まらない
• 入社後にすぐに退職してしまう（人材が定着しない）

ということが起こりがちです。

これはつまり採用ターゲットの質と量がうまくバランスが取れていない状態になっていますよね。たとえたくさん人材を集めたところで、自社とマッチした適切な人材（質）から応募が来ないと意味がありません。

ではなぜこういった現象が起こるのでしょうか？それは

• 求める人物像が明確になっていなかった
• 企業の魅力を正しく整理していなかった
• 企業の魅力が正しく求職者に伝わっていなかった

から。

採用ブランディングを実施すれば、「求める人材像」が明確になる上に、求職者目線で「自社の魅力」が整理できて、採用コンセプトという一つの上位概念を作ってメッセージを発信できます。

そういう点で、採用ブランディングは欲しい人材に向けて、的確にメッセージを届けることができます。

そうなれば、エントリーしてくる求職者の中には、今後の企業の未来を支えるような自社が欲しい人材を引き寄せ、獲得の成功へと繋げることもできます。

実際「内定を受けた有名企業があるにもかかわらず、学生が知名度や規模を気にせず、自分たちの会社に入社したいと決めてくれました。」という声もあります。

高い定着率の確保

事前に企業の文化や価値観を共有し、期待に沿った環境が提供されることで、新入社員の定着率が向上します。

企業の文化や働き方を伝えることで、求職者が入社前に現実的な期待を持ち、入社後の期待と現実のギャップが縮まります。これにより、従業員の離職リスクが低減されます。

採用ブランディングを通じて、事前に企業の文化や働き方、価値観を正確に伝えておくことで、求職者が入社前に企業に対する“現実的”な期待を持つことができます。入社後の期待と現実のギャップが縮まり、従業員の離職リスクが低減されます。

現社員の帰属意識向上

採用ブランディングは、「組織に属する目的」を社員に正しく理解させるために、より高い目的意識を言語化します。

その過程の中で企業の魅力や強み、また企業文化や価値観が明確になっていきますこれにより、社員自身が企業の魅力を再認識し、自社への誇りや帰属意識が強まります。これは、社員の満足度やモチベーションを高める効果があります。

また採用ブランディングでは社員インタビューや社内イベントの紹介など、社員同士のコミュニケーションが活発になることが多いです。

これらを通じて、例えばこれまで別の部署で全く交流がなかった社員同士たちがつながるきっかけづくりにもなり、相互コミュニケーションによる社員全体の帰属意識が高まることもあります。

採用ブランディングの担うべき人は？

採用ブランディングはひとりで黙々とやるわけではありません。

企業の各部署と連携しながら、ひとつのチームを組んで行っていくべきです。

「具体的にどんな人達が関わるべき？」そんな質問にお答えするために下記もご紹介しますね。

経営陣・経営幹部・マネージャー

経営陣・経営幹部は企業のビジョンや戦略を一番理解しています。だから当然採用ブランディングの方向性を決定する役割として非常に重要です。

経営陣・経営幹部が先頭に立てば、大きな旗印となるので、組織全体が共同して取り組むことができますし、一貫したメッセージも発信できます。

人事部門

人事部門は戦略立案から実行までを担当し、その後の選考基準や評価方法を設定するための役割を担います。また、採用ブランディングを運用していく中で、採用プロセスの改善や社員のフォローアップなど、継続的に取り組みを進めていく役割も担います。

各部門リーダー

部門ごとに求める人材像や必要なスキル・経験を明確化し、人事部門やマーケティング部門と連携して採用ブランディングの内容を決定します。また、部門内での採用活動や社員育成にも責任を持ちます。

現場の社員たち

企業文化や働き方を実際に体験しているのは誰か？と聞かれたら、経営陣でもなければ、幹部でもリーダーでもない。やはり現場にたつ社員です。

彼らの声やリアルな体験は、求職者に対して企業の魅力や働く環境を“生の声”として届けることができます。

また生の声的な部分で、社員自身がブランドアンバサダーとなり、SNSやイベントで企業の魅力を発信するのもありです。

【これはメモろう！】採用ブランディングによる効果まとめ！

さて採用ブランディングにおける代表的な効果は上記で説明しました。

がしかし、実はもっと採用ブランディングの効果はたくさんあります。

もし誰かに「採用ブランディングの効果って何？」と言われたら、下記を全部を列挙するようにしましょう。

応募者数が増加し、優秀な人材を採用するチャンスが広がる

「求める人材像」が事業戦略と連動し、明確化される。

企業の魅力や価値が再認識される。

応募者の心をつかむ企業の魅力・メッセージが構築される。

企業と応募者間の不適合が縮小される。

企業の未来を支える志望者が増加する

従業員の定着率が改善される（離職率が減少する）/高い定着率の確保

企業の魅力を自覚した従業員が増加する

限定された選考期間・時間が効果的に活用される

コスト削減（効果的な採用戦略による）

企業の成長促進（優秀な人材の獲得による

リファーラル採用の促進